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招募渠道 团队成员该从哪些渠道找

出处:本站 责任编辑: 时间:2016-02-29 [ ] 查看全部评论

  本文来自连线家,当你想好了要招募什么样的团队成员后,接下来你要做的就是从哪里去找这些合格的人选。我们可以从多个维度来看不同类型的招聘的渠道。

  在组建团队的时候,人要从哪里找?这篇文章我们将给大家介绍目前主流的一些招募人才的渠道,包括传统招聘渠道,也有新兴的渠道。

  当你想好了要招募什么样的团队成员后,接下来你要做的就是从哪里去找这些合格的人选。我们可以从多个维度来看不同类型的招聘的渠道。

  经常会有小伙伴问我,说我们团队今年工作目标已经确定了,但是现在已经3月份了,合适的团队成员还没有找到,真是急死了。到底应该从哪里找人呢?

  这里面要区分大公司还是小团队。大公司相对容易一些,因为有比较好的雇主品牌。但如果你是一个小公司,公司缺乏知名度,薪酬预算也有限。

  我给大家的建议是,找人的途径是一个一个同心圆图谱,你寻找人的要按照从内至外一层层的去思考。最里层的的人选就是你身边和你最熟悉的那些人。这包括你的朋友、你的前同事、你的同学,以及你朋友圈或者群里的相识的人,或者是让这些人介绍合适的人。这个人群是你可以最先考虑的。因为这个人群你比较了解。

  在这个最内圈搜寻以后,再依次看外部的招人的渠道。外部公开的招募渠道包括很多的类型,我们来依次看看。

  代表性如51job、智联招聘、58等,这类渠道都是综合性的招聘渠道。在上面有各个行业的招聘信息,招募者发布招募信息,获取简历。这种求职者更多的是主动求职者。这类招聘渠道面比较广,但是可能收到的简历的质量会比较一般。有时候你需要主动去搜寻你需要的简历,这样才会比较高效。

  比如说专注于互联网行业招聘的的拉勾网。在上面对于岗位的划分非常的细致,都是和互联网公司的岗位相匹配的。这类人群很聚焦,简历质量相对匹配度会高一些,免费就可以发布招聘信息。但是如果要提高曝光或简历数量,那可能需要付费的方案。

  这既包括线上,也包括线下的猎头公司。线上的猎头类网站,如猎聘网、猎上网。线下就有很多专注不同领域的的大大小小的猎头公司了。比如比较知名的科锐、锐仕方达等。通过猎头中介来帮你寻找合适的人才,当然可以节约你的时间和提升效率,但同时这也意味着较高的成本。

  我们说,物以类聚,人以群分。相同职业背景的人都会聚集在某些地方。比如说对于技术人才来说,一定对CSDN这个网站不陌生,这是一个专业的IT技术社区。许多IT大牛都会在上面出现,很多公司要物色好的CTO、架构师,就会在这上面去找。同样,如果找设计师,他们的聚集地,是叫做站酷。找UI人才,可以去UI中国。

  另外还有一大类新兴的,被称之为社交媒体类的招聘渠道。这些渠道包括领英,老牌的职业社交网站,很多外企都在上面找高端人才,Boss直聘,提供求职者和老板的直接一对一沟通,脉脉,国内的职业社交网站,上面有许多的职业人士,还有领英建立的中国版本赤兔等。

  当然,大众型的社交媒体如微信、微博,也是很好的找人的渠道。这些社交型的招募渠道为求职者和招聘者开辟了一个直接交流沟通的平台,更加的直接和高效,而且这种趋势未来会越来越明显。

  不同类型的招募渠道都有其优劣势和特点,在团队的不同发展阶段使用也有所不同。在没有好的雇主品牌之前,社交媒体的方式比较好。如果要定点找优秀的高端人才,那猎头是可以考虑的途径。如果有了一定的雇主品牌,那综合性的招聘网站使用效果较好。

  要特别提出的是,在移动互联网时代,社交媒体的招募越来越普及和广泛,世界500强的企业90%都将社交媒体招聘作为重要的招聘途径之一。这是因为在移动互联网时代,守着邮箱和网页已经无法找到合适的人才了。

  随着新媒体的普及,越来越多的招募将通过新媒体进行开展。上亿数量级的社交网络用户,比起仅有千万级别的传统招聘网站的简历,天然就形成了一个大社区优势。

  这些社交媒体类的招聘渠道都要一个特点,让过去冷冰冰的求职者与企业的投递简历面试行为,变成了更人性化的人与人之间的沟通,而且省去了许多复杂的流程,变得更加的便捷和高效。

  社交媒体类的招聘渠道一定会是未来招聘渠道的主流。但用好社交媒体渠道,我想给你一些方法和建议:

  因为社交时代的招聘已经不再是单向的行为。通过关注你希望合作的候选人的微信、微信公众号等,主动建立联系进行交流。这些优秀的人才都是被动求职者,你不会在招聘网站看到他们的简历。

  主动出击,是你获取优秀人才的唯一方法。比如在美团创始初期,美团CEO王兴对当时在阿里集团,后来成为了他的COO的干嘉伟,采取的便是多次的人盯人的战术,最后成功把他给收吸纳过来。

  要有意识地建立雇主的好的形象,通过更多展示公司文化、价值观的内容来吸引潜在的候选人。要在人才争夺战中脱颖而出,雇主品牌建设是最有效途径之一。

  针对不同人才定制雇主品牌内容,将目标人才的诉求与公司的独特价值主张有机结合起来。做对这一点,就能吸引到合适人才,同时也可以保持较低跳槽率。

  从候选人的角度来说,如果招聘企业谈论公司文化、价值观和福利,也可以提高他们对公司的兴趣。

  微信公众号正扮演更多的角色,比如招募信息的发布、面试进展的通知、内部推荐的工具等等。优秀的公司都在将微信公众号作为社交媒体招募的重要渠道,我们看到在国内快速成长的星巴克大量的人员的招募和甄选都是通过星巴克的公众号,甚至,还专门开通了一个叫做“星巴克招聘”的独立的公众号。当然,包括领英和QQ也在扮演者这样的角色,QQ在校园招聘方面的效果更佳明显。

  不断积累你的潜在人才库,做到平时养人,关键时有人可用。我有一个客户,他们是物联网领域的,但是他们公司是在西安,这类的顶尖人才并不多。因此这家公司的HRVP有一项职责,就是和全球最优秀的物联网人才建立联系,如果需要,CEO就亲自前往求才。

  因此,在他们的数据库里有着全球最好的物联网技术人才,在不同的发展时期,就开始启动沟通。

  前面介绍的这些招募的途径都是外部的途径。除了外部途径外,还有一个非常重要的内部途径,那就是员工内部推荐。员工内部推荐是相较与其他途径是一个性价比很高的途径,也非常鼓励大家积极使用。

  作者:倪云华,十年跨国管理咨询顾问,曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部,为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务。互联网公司创始人,上市公司副总裁。多家创业公司管理顾问。著有《共享经济大趋势》。

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